ข้อมูลองค์ความรู้โดย
นายณนภดล ธนารักษ์
ตำแหน่ง เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์

เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์การ(Human Performance Technology in Organization)

ประเภททางด้าน IT หลัก :   Human Resources
ประเภททางด้าน IT ย่อย :   Employment
  ลงข้อมูลเมื่อ 13:48:09 14/07/2010
  Page View (3077) แบ่งปัน

ในทศวรรษที่ผ่านมา เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (Information and Communication Technology) ได้ก่อให้เกิดกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมอย่างกว้างขวาง ประเทศที่พัฒนาหลายประเทศประสบความสำเร็จในการรักษาอัตราการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจบนพื้นฐานของ “เศรษฐกิจแห่งภูมิปัญญาและการเรียนรู้” (Knowledge-based economy) อย่างไรก็ดีในช่วงต้นของศตวรรษที่ 21 ได้เริ่มมีการปรับฐานการลงทุนของธุรกิจและอุตสาหกรรมบนฐานความรู้เหล่านี้อย่างรุนแรง ในขณะเดียวกันความสะดวกของระบบสื่อสารนำสมัย ทำให้ความเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว ทั่วโลกเริ่มมองเห็นความสำคัญของการสร้างฐานความรู้ในสังคมท่ามกลางกระแสโลกาภิวัฒน์ อันทำให้คุณภาพชีวิตของประชาชนในสังคมดีขึ้น รวมไปจนถึงการส่งเสริมให้สังคมมีนวัตกรรมเพื่อยกระดับความสามารถในการแข่งขันระหว่างประเทศ เปิดโอกาสให้ประเทศต่างๆ เตรียมความพร้อมที่จะก้าวกระโดดในกระบวนการพัฒนา ความพร้อมของหลายๆประเทศ ทำให้เกิดระบบ “เศรษฐกิจใหม่” (new economy) ที่แตกต่างไปจากเศรษฐกิจในรูปแบบที่ผ่านมาที่ใช้แรงงานและทุนเป็นหลัก กลายมาเป็นผลผลิตที่มีการใช้ประโยชน์จากปัจจัยการผลิตทางสารสนเทศ (information) และ ความรู้ (knowledge) ในระดับสูงอย่างที่ไม่เคยปรากฏมาก่อน (สำนักงานเลขานุการคณะกรรมการเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งชาติ, 2545)


         การเปลี่ยนแปลงนี้ส่งผลให้ประเทศต่างๆ ทั่วโลก ต้องตื่นตัวและได้ทุ่มเททรัพยากรเพื่อการบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมของตนให้ทันโลกทันสมัย สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมและกติกาใหม่ของสังคม ทั้งนี้ในส่วนภาคราชการต้องปรับตัวให้ทันและรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา การบริหารทรัพยากรบุคคลในภาครัฐจึงมีสิ่งท้าทายที่ต้องเผชิญคือ ทำอย่างไรจึงจะทำให้ข้าราชการสามารถเพิ่มคุณค่าในการทำงานเพื่อให้องค์การสามารถเผชิญกับสภาวะแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และทำให้ข้าราชการมีความสุขในการทำงาน (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน.2547) ดังนั้นบุคลากรจึงถือเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดความสำเร็จและความมีประสิทธิภาพขององค์การในยุคปัจจุบัน ส่งผลให้บุคลากรต้องมีศักยภาพและสมรรถนะในการทำงานสูงและมีความตื่นตัวต่อการปรับสภาพการทำงานให้ก้าวหน้าตามเทคนิคและการบริหารสมัยใหม่ ซึ่งองค์การสมัยใหม่ในสังคมเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) ถือว่าทรัพยากรบุคคลอันเป็นทรัพย์สิน (Asset) ขององค์การนั้น มีความเป็น “ทุน” (Human Capital) ซึ่งมีความสำคัญยิ่งต่อการบริหารและการสร้างคุณค่า (Value Creation) ให้กับองค์การ (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2547)


         การกำหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากรในภาครัฐ รัฐบาลได้เห็นความสำคัญโดยกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน มีเป้าประสงค์หลักให้ข้าราชการมีสมรรถนะและความมุ่งมั่นในการปฏิบัติราชการ ยึดหลักการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่และการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี นักบริหารทุกระดับมีศักยภาพในการเป็นผู้นำการบริหารราชการยุคใหม่ เพื่อให้ภาคราชการมีขีดความสามารถและมาตรฐานการปฏิบัติงานในระดับสูงเทียบเท่าเกณฑ์สากล โดยมียุทธศาสตร์การเสริมสร้างสมรรถนะและทักษะให้แก่ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ รวมทั้งการสร้างสภาพแวดล้อมและพัฒนาการเรียนรู้ของบุคคลด้วยวิธีการที่หลากหลาย ที่เอื้อต่อการสร้างกระบวนทัศน์ วัฒนธรรมและค่านิยมใหม่ในการปฏิบัติงาน เช่น การฝึกอบรมทางไกล การฝึกอบรมโดยผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (e-learning) การเรียนรู้ด้วยตนเองตลอดเวลา เป็นต้น (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. 2547) ซึ่งการดำเนินงานตามแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐดังกล่าว เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (Information and Communication Technology: ICT) ได้เข้ามามีบทบาทในการพัฒนาและบริหารกำลังคนภาครัฐ เพื่อที่จะทำให้องค์การสามารถตอบสนองต่อปรากฏการณ์ของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา พร้อมทั้งเตรียมอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้และสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้แก่บุคลากรทุกคนในองค์กร


        จากกรอบนโยบายเทคโนโลยีสารสนเทศ ระยะ พ.ศ. 2544-2553 ของประเทศไทย ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของการสร้างสังคมแห่งภูมิปัญญาและการเรียนรู้ของประเทศไทยในช่วงเวลา 10 ปี ระหว่าง พ.ศ. 2544-2553 นโยบายดังกล่าวมีองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการคือ 1) ลงทุนในการเสริมสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้เป็นพื้นฐานสำคัญ 2) ส่งเสริมให้มีนวัตกรรมในระบบเศรษฐกิจและสังคม 3) ลงทุนในโครงสร้างพื้นฐานสารสนเทศและส่งเสริมอุตสาหกรรมสารสนเทศ โดยมี กลยุทธ์ในการพัฒนาที่สำคัญ ได้แก่ เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการพัฒนาภาครัฐ (e-Government) ที่นำสื่ออิเล็กทรอนิกส์มาใช้ในการบริการภาครัฐ (front office) และมุ่งพัฒนาระบบบริหารงานภาครัฐ (back office) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการบริหารจัดการภาครัฐ รวมทั้งการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการพัฒนาด้านการศึกษา (e-Education) ที่ครอบคลุมการพัฒนาและประยุกต์สารสนเทศ (information) และความรู้ (knowledge) ที่สนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาให้มีความรู้และทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ สามารถประยุกต์เทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ (สำนักงานเลขานุการคณะกรรมการเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งชาติ, 2545)


        จากนโยบายและแนวทางที่กล่าวมาข้างต้น จะเห็นว่าเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ได้เข้ามามีบทบาทในการดำเนินงานภาครัฐมากขึ้น โดยปัจจุบันภาครัฐส่วนใหญ่มีการใช้และลงทุนในด้านเทคโนโลยีสารเทศและการสื่อสารไปมากพอสมควร แต่ยังไม่ได้ใช้ประโยชน์จากการลงทุนอย่างคุ้มค่า จากการศึกษาวิจัยเรื่อง ไอทีเพื่อการปฏิรูปภาครัฐ โดยศูนย์เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์และคอมพิวเตอร์แห่งชาติ พบว่าปัญหาสำคัญของการพัฒนาและการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารของภาครัฐ ประกอบด้วย ข้อมูล บุคลากร และการบริหารจัดการ ในด้านข้อมูล พบว่ายังมีความซ้ำซ้อนทั้งในการลงทุนและการจัดเก็บ เช่น ข้อมูลด้านบุคคล ประชาชน ที่จัดเก็บโดยหน่วยงานต่างๆ ใช้รหัสต่างกัน ตามที่แต่ละหน่วยกำหนดขึ้นมาเอง และการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างหน่วยงานก็ยังอยู่ในรูปของเอกสาร (Hard copy) การจัดทำข้อมูลทางภูมิศาสตร์หรือภูมิสารสนเทศในหน่วยงานภาครัฐที่ผ่านมามีลักษณะที่แต่ละหน่วยงานแยกกันทำ ไม่ได้มีรวมหรือประสานข้อมูล เพื่อความประหยัดและความเป็นมาตรฐานเดียวกัน


        นอกจากนั้นการพัฒนาเครือข่ายข้อมูลของแต่ละหน่วยงานก็ยังเป็นไปแบบต่างคนต่างทำโดยไม่ประสานกัน ในด้านการบริหารจัดการนั้น หน่วยงานราชการส่วนใหญ่ยังขาดบุคลากรที่มีความรู้ความเข้าใจมาบริหารจัดการข้อมูล ถึงแม้จะมีผู้บริหารเทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง (Chief Information Officer: CIO) ของหน่วยราชการต่างๆ แต่ก็ยังขาดการจัดสรรทรัพยากรและโครงสร้างการทำงานที่เหมาะสมสำหรับ CIO ปัญหาเรื่องการขาดแคลนบุคลากรด้านเทคโนโลยีสารสนเทศภาครัฐ ก็เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่ฉุดรั้งการพัฒนาการใช้ ICT ในภาครัฐ ทั้งนี้เนื่องจากบุคลากรด้านไอทีในภาครัฐมักจะมีผลตอบแทนต่ำเมื่อเทียบกับการทำงานในภาคเอกชน ไม่มีระดับการพัฒนาทางสายงาน (career path) ซึ่งภาครัฐแก้ปัญหาด้วยการฝึกอบรม พัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ให้ไปทำงานด้านไอที ซึ่งพบว่ามีปัญหาเรื่องยังไม่มีหน่วยงานในการจัดการด้านหลักสูตรการเรียนการสอนสำหรับข้าราชการเหล่านี้ และยังไม่มีมาตรการจูงใจที่เหมาะสม ซึ่งปัญหาต่างๆเหล่านี้เป็นอุปสรรคที่สำคัญทำให้การพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศในภาครัฐไม่ก้าวหน้าไปเท่าที่ควร (สำนักงานเลขานุการคณะกรรมการเทคโนโลยีสารสนเทศแห่งชาติ, 2545) อีกทั้งการบริหารงานของภาครัฐในปัจจุบัน ยังไม่ได้ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารเข้ามาประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานและการให้บริการประชาชนอย่างกว้างขวาง ทำให้การให้บริการประชาชนบางส่วนมีปัญหาด้านความถูกต้องและรวดเร็ว จึงจำเป็นต้องเสริมสร้างความทันสมัยในการบริหารงานภาครัฐและการบริการประชาชนให้เป็นรูปแบบของรัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ โดยสนับสนุนให้ส่วนราชการและรัฐวิสาหกิจพัฒนาตนเองให้เป็นองค์การสมัยใหม่ ที่สามารถประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสมัยใหม่ในการบริหารงาน (สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. 2546)


        เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นนวัตกรรมที่กำลังได้รับการกล่าวถึงในการพัฒนาข้าราชการให้มีความสามารถและประสิทธิภาพ ทั้งนี้ HPT เริ่มต้นจาก โทมัส กิลเบิร์ท (Thomas F. Gilbert) ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นบิดาของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์(HPT) และเป็นลูกศิษย์ของสกินเนอร์ (Skinner) ศาสตราจารย์ผู้มีชื่อเสียงโด่งดังทางจิตวิทยากลุ่มทฤษฏีพฤติกรรมนิยม โดยในช่วงปี ค.ศ.1961-1962 กิลเบิร์ท ได้ตีพิมพ์วารสารซึ่งนำไปสู่การวางรากฐานและทำให้เกิดการขยายตัวอย่างกว้างขวางของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ ชื่อ ความสามารถมนุษย์ (Human Competence) ที่อธิบายถึงการพัฒนาความสามารถที่จะต้องมาจากการวิเคราะห์ความสามารถ การวิเคราะห์สาเหตุ ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาแบบจำลองเทคโนโลยีสมรรถนะมนุษย์ โดยเน้นเฉพาะไปที่การฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อเพิ่มความสามารถในการทำงานหรือจะเรียกว่า วิธีการระบบเพื่อการฝึกอบรมการทำงาน โดยเน้นไปที่ภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมเพื่อเพิ่มความสามารถให้กับบุคลากรที่ทำงานอยู่ ดังนั้น HPT จึงเน้นไปที่รูปแบบการจัดกระบวนการที่เน้นการพัฒนาบุคลากรในองค์กร (ปรัชญนันท์ นิลสุข. 2549)


        ทั้งนี้ได้มีผู้ให้ความหมายของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) ดังนี้


        สโตโลวิช และคีฟส์ (Stolovi and Keeps. 1992) ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ ได้อธิบายเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ว่า เป็นวิธีการแก้ปัญหาเพื่อบรรลุผลสำเร็จที่ต้องการ อันเกิดจากความสามารถของบุคลากร โดยใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพและหลากหลาย


        นิโคล (Nickols. 1977) กล่าวว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ สิ่งที่ต้องคำนึงถึงประกอบด้วยพฤติกรรมหรือการกระทำของบุคลากรในองค์การ และผลที่เกิดขึ้นจากพฤติกรรมหรือการแสดงออกนั้นๆ


        สมาคมนานาชาติเพื่อการส่งเสริมความสามารถ (The International Society for Performance Improvement (ISPI). 2005) ได้อธิบายในเรื่อง เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นการวิเคราะห์ความคาดหวังขององค์การกับระดับความสามารถที่แท้จริงในปัจจุบัน โดยจำแนกสาเหตุที่ทำให้เกิดช่องว่างหรือความแตกต่างนั้น จากนั้นก็นำไปสู่ปรับปรุงและพัฒนาความสามารถให้เกิดกระบวนการเปลี่ยนแปลงและการประเมินผลสัมฤทธิ์ที่เกิดขึ้นในขั้นสุดท้าย เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (HPT) เป็นวิธีระบบในการปรับปรุงผลผลิตขององค์การ ที่ใช้วิธีการและยุทธศาสตร์ที่สัมพันธ์กับการพัฒนาความสามารถของบุคลากรที่ส่งผลต่อพฤติกรรมและความสำเร็จขององค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการที่ต้องวิเคราะห์ ออกแบบ พัฒนา นำไปใช้ และการประเมินผลอย่างมีประสิทธิผล


        เครือข่ายทรัพยากรด้านเทคโนโลยีการสอน (The Instructional Technology Global Resource Network. 1994) กล่าวว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ คือ ชุดของวิธีการในการปฏิบัติและยุทธศาสตร์สำหรับการแก้ไขปัญหาที่เหมาะสมและสัมพันธ์กับความสามารถของบุคลากรรายบุคคล กลุ่มเล็ก และกลุ่มใหญ่ในองค์การ โดยเป็นระบบที่ผสมผสานกระบวนการสำคัญได้แก่ การวิเคราะห์ความสามารถ (performance analysis) การวิเคราะห์สาเหตุ (cause analysis) การเลือกวิธีการ (intervention selection) และการจัดการการเปลี่ยนแปลง


        บัดเคและแซนดร้า (Budke and Sandra.1988) กล่าวว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ เป็นระบบการฝึกอบรมและพัฒนาโดยใช้วิธีระบบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถของบุคลากร ซึ่งจะทำให้ทำให้มั่นใจได้ว่าความรู้ของบุคคล ทักษะ แรงจูงใจและสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนจะทำให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล


         จากความหมายดังที่ได้กล่าวมาข้างต้น สรุปได้ว่า เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นกระบวนการออกแบบระบบเพื่อพัฒนาและเพิ่มความสามารถของบุคลากร โดยการวิเคราะห์ช่องว่างหรือความแตกต่างของความสามารถที่หน่วยงานต้องการกับสภาพที่แท้จริงทั้งขององค์กรและบุคลากร ซึ่งจะนำไปสู่การวิเคราะห์สาเหตุและการออกแบบการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการประเมินผลที่เหมาะสมกับหน่วยงาน เพื่อให้บรรลุตามวิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ของหน่วยงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล


        ทั้งนี้รูปแบบ (Model) เทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) ที่ได้รับการยอมรับในขณะนี้คือ รูปแบบของ แวนเธียม มอสเซเรย์ และเดสซินเจอร์ (Van Tiem, Moseley and Dessinger. 2001) โดยมีรูปแบบดังนี้

 

Human Performance Technology Model

 

1. การวิเคราะห์ความสามารถ (Performance Analysis)
        ในขั้นวิเคราะห์ความสามารถของรูปแบบเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) เป็นการวิเคราะห์ใน 2 ส่วนคือ การวิเคราะห์องค์การ (Organizational Analysis) และ การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (Environmental Analysis) โดยผลที่ได้จะทำให้ทราบถึงสภาพความที่แท้จริงขององค์การ (Gap) มีรายละเอียดดังนี้


    1.1 การวิเคราะห์องค์การ (Organizational Analysis)
           เป็นการวิเคราะห์ความต้องการของหน่วยงานและความสามารถของบุคลากรโดยวิเคราะห์ถึงวิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์การ เป็นการมองภาพอนาคตของผู้นำและสมาชิกในองค์กร และกำหนดจุดหมายปลายทางที่เชื่อมโยงกับภารกิจ ค่านิยมและความเชื่อเข้าด้วยกัน แล้วมุ่งสู่จุดหมายปลายทางที่ต้องการที่ประสิทธิภาพและประสิทธิพล โดยจุดหมายปลายทางดังกล่าวต้องชัดเจน ท้าทาย มีพลังและมีความเป็นไปได้ รวมทั้งการวิเคราะห์ถึงพันธกิจ (Mission) เป้าหมายและยุทธศาสตร์ (Goals& Strategies) และค่านิยม (Values) ขององค์การ ซึ่งผลที่ได้จะทำให้ทราบความต้องการและความคาดหวังองค์การที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสามารถของบุคลากร
    1.2 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (Environmental Analysis)
          เป็นการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับองค์การและบุคลากรที่สนับสนุนการพัฒนาความสามารถ ได้แก่ 
              1.2.1 สภาพแวดล้อมองค์กร (Organizational Environment) ประกอบด้วย
                      -การอยู่ร่วมกัน (Society)
                      -ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องและการแข่งขัน (Stakeholders & Competition)
              1.2.2 สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงาน (Work Environment) ประกอบด้วย
                      -แหล่งทรัพยากร (Resources) 
                      -เครื่องมือ (Tools) 
                      -นโยบายทรัพยากรบุคคล (Human Resources Policies)
              1.2.3 สภาพการทำงาน (Work) ประกอบด้วย
                      -ขั้นตอนการทำงาน (Work Flow) 
                      -ระเบียบวิธีปฏิบัติ (Procedure)
                      -หน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibilities & Ergonomics)
              1.2.4 ผู้ปฏิบัติงาน (Worker) ประกอบด้วย
                      -ความรู้ (Knowledge)
                      -ทักษะ (Skill) 
                      -แรงจูงใจ (Motivation)  
                      -ความคาดหวัง (Expectations & Capacity)

2. การวิเคราะห์สาเหตุ (Cause Analysis)
           เมื่อได้ทราบสภาพที่แท้จริงขององค์การและบุคลากร (Gap) จากขั้นวิเคราะห์ความสามารถแล้ว ขั้นต่อไปเป็นการวิเคราะห์ถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดช่องว่างนั้น โดยแบ่งออกเป็น 2 ส่วน ดังนี้
           2.1 สภาพแวดล้อมที่ไม่สนับสนุน (Lack of Environment Support) ประกอบด้วย 
                 -ข้อมูลสารสนเทศและการตอบสนอง (Data, Information and Feedback)
                 -สภาพแวดล้อมที่สนับสนุน, ทรัพยากรและเครื่องมืออุปกรณ์ (Environment Support, Resource and Tool)
                 -การยกย่อง การส่งเสริม/รางวัล (Consequences, Incentive, Rewards)
           2.2 การขาดพฤติกรรมในการสร้างสมความรู้ (Lack of Repertory of Behavior)
                 -ทักษะและความรู้ (Skills and Knowledge 
                 -ความสามารถบุคคล (Individual Capacity)
                 -แรงจูงใจและความคาดหวัง (Motivation and Expectations)


3. การเลือก ออกแบบและพัฒนา (Intervention Selection, Design, and Development)
มีองค์ประกอบในการออกแบบและพัฒนา ดังนี้ 
        3.1 การสนับสนุนความสามารถ (Performance Support)
        3.2 การวิเคราะห์งาน/ การออกแบบงาน (Job Analysis /Work Design)
        3.3 การพัฒนาความสามารถบุคคล (Personal Development)
        3.4 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Human (Resource Development)
        3.5 การสื่อสารในองค์กร (Organization Communication)
        3.6 การออกแบบและพัฒนาองค์การ (Organization Design and Development)
        3.7 ระบบการเงิน (Financial System)


4. การผลักดันให้สำเร็จและเปลี่ยนแปลง (Intervention Implementation and Change)
        4.1 การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) 
        4.2 กระบวนการให้คำปรึกษา (Process Consulting) 
        4.3 การพัฒนาบุคลากร Employee (Development)
        4.4 การสื่อสาร, การเชื่อมโยงเครือข่าย (Communication, Networking)
        4.5 การสร้างเครือข่ายพันธมิตร (Alliance Building)


5. การประเมินผล (Evaluation)
        5.1 การประเมินผลเพื่อปรับปรุง (Formative)
           -การวิเคราะห์ความสามารถ (Performance Analysis)
           -การวิเคราะห์สาเหตุ (Cause Analysis) 
           -การเลือกออกแบบและพัฒนา (Selection/Design of Interventions)
        5.2 การประเมินผลสำเร็จ (Summative)
           -การตอบสนองทันที (Immediate Reaction)
           -การตอบสนองตามความสามารถ (Immediate Competence)
        5.3 การประเมินผลเพื่อยืนยัน (Confirmative)
           -การต่อเนื่องของความสามารถ (Continuing Competence (Job Transfer))
           -การต่อเนื่องของประสิทธิภาพ (Continuing Effectiveness (Organizational Impact) 
           -ความคุ้มทุน (Return on Investment)
        5.4 การประเมินทั้งระบบ / ความเที่ยงตรง (Meta Evaluation / Validation)
           -ประเมินกระบวนการ (Formative, Summative, Confirmative Processes)
           -ประเมินผลผลิต (Formative, Summative, Confirmative Products)
           -ประเมินสิ่งที่เรียนรู้ (Lessons Learned)

        จากรูปแบบของเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์หรือ HPT ได้มีการนำไปประยุกต์และปรับใช้ให้เหมาะสมจนประสบความสำเร็จเป็นอย่างมาก ชนิษฐา จงพิพัฒน์วณิชย์และคณะ (2549) ได้ทำการวิจัยโดยปรับใช้โมเดลของ HPT ในสร้างรูปแบบการพัฒนาครูแกนนำเครือข่ายเทคโนโลยีสารสนเทศด้านอาชีวศึกษา กลุ่มตัวอย่างเป็นครูในสถานศึกษาสังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษาทั่วประเทศที่สมัครเป็นครูแกนนำมีคุณสมบัติผ่านเกณฑ์ความเป็นครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศจำนวน 40 คน นำมาพัฒนาตามแบบจำลองเทคโนโลยี เพื่อพัฒนาสมรรถนะมนุษย์ อบรมให้เป็นครูแกนนำ e-Learning ด้วยโปรแกรม Moodle ก่อนส่งไปขยายผลให้กับครูเครือข่ายโดยมีวิทยาลัยเป็นฐานการพัฒนาระหว่างเดือนกุมภาพันธ์ ถึงเดือนมิถุนายน พ.ศ.2549 ผลการวิจัยพบว่า


        1.ครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศสามารถผ่านเกณฑ์ประสิทธิภาพ ตามรูปแบบพัฒนาครูแกนนำ จำนวน 40 คน คิดเป็นร้อยละ 100 ครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศมีประสิทธิผลตามรูปแบบการพัฒนาครูแกนนำโดยสามารถขยายผลครูเครือข่ายจำนวน 1,660 คน คิดเป็นร้อยละ 207.50 (จากเกณฑ์ที่ตั้งไว้ 800 คน)
        2.ผลการประเมินความพร้อมของครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศ 2 ด้าน ได้แก่ ด้านความพร้อมครูแกนนำและด้านความพร้อมวิทยาลัย โดยรวมอยู่ในระดับมากที่สุด ผลการประเมินความสามารถตนเองของครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศ 4 ด้าน โดยรวมอยู่ในระดับมาก ผลการประเมินความสามารถการพัฒนาการเรียนการสอนผ่านเว็บของครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศในการใช้โปรแกรมสำหรับการสร้างเว็บ 8 ด้าน โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง 
        3.รูปแบบการพัฒนาครูแกนนำเทคโนโลยีสารสนเทศด้านอาชีวศึกษา ประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญ ดังนี้ การวิเคราะห์ความสามารถ การวิเคราะห์สาเหตุ การออกแบบและเลือกวิธีการผลักดันครูแกนนำ การผลักดันให้สำเร็จและเกิดการเปลี่ยนแปลง และการประเมินผลทั้งระบบ


        แสดงให้เห็นอย่างเด่นชัดว่าเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์กร ควรมีกระบวนการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมและสอดคล้องกับยุคสังคมสารสนเทศจะต้องปรับเปลี่ยนเหมาะสมและเป็นกระบวนการ

บทสรุป 
        เทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาความสามารถของมนุษย์เป็นแนวคิดทางด้านธุรกิจทำให้องค์กรทางธุรกิจประสบความสำเร็จและมีก้าวหน้าจากการพัฒนาบุคลากรในองค์กรให้สามารถเท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ในขณะที่บุคลากรภาครัฐจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาตามแนวทางของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) และสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.) รวมไปถึงบุคลากรในกระทรวงศึกษาธิการในหน่วยงานต่าง ๆ มากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งครูและบุคลากรทางการศึกษา อันเป็นหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนและปฏิรูประบบการศึกษา การนำเอารูปแบบเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถมนุษย์ (Human Performance Technology: HPT) มาปรับประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับหน่วยงานภาครัฐจะช่วยทำให้การพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอย่างเด่นชัด สอดคล้องกับแนวนโยบายการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารที่มีคนเป็นฐานสำคัญและการพัฒนา และนำประเทศไปสู่ความก้าวหน้าและแข่งขันได้ในระดับสากล เพิ่มประสิทธิภาพให้คนเท่ากับเพิ่มทุนมนุษย์ให้กับหน่วยงาน

ที่มา : http://www.edtechno.com



องค์ความรู้ที่มีผู้อ่านมากสุด
Data Center พื้นฐานสำคัญของงานไอทียุคใหม่
ระบบไอทีในปัจจุบันที่มีบทบาทเกี่ยวข้องกับธุรกิจขององค์กร ตั้งแต่งานระดับบุคคลไปจนถึงการเพิ่มประสิทธิภาพให้กับธุรกิจ ทำให้งานไอทีเริ่มถูกมองเป็นระบบที่ใช้ลดต้นทุนและเพิ่มกำไรมากกว่าเป็นเพียงค่าใช้จ่ายธรรมดาเหมือนอย่างในอดีต

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

ความสำคัญของการพัฒนาองค์กรด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ
เทคโนโลยีสมัยใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และมีราคาลดลงอย่างมากเมื่อเทียบกับในอดีตเมื่อประมาณ 10 ปีที่ผ่านมา ได้ทำให้จำนวนผู้ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศมีเพิ่มขึ้นทุกวัน และได้กลายมาเป็นส่วนหนึ่งที่จำเป็น ต่อการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจในปัจจุบัน เทคโนโลยีเหล่านี้ได้แก่ อินเทอร์เน็ต การประชุมวิดีโอทางไกล ระบบเครือข่าย และระบบสารสนเทศเพื่อการวิเคราะห์และตัดสินใจ เป็นต้น

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

อุปกรณ์เครือข่ายไร้สาย(Wireless LAN)
การใช้งานเครือข่ายไร้สายมีอัตราการเติบโตเพิ่มสูงขึ้นอย่างรวดเร็วนับตั้งแต่มาตรฐาน IEEE 802.11 เกิดขึ้น เครือข่ายไร้สายก็ได้รับการปรับปรุงและพัฒนามาอย่างต่อเนื่อง จนกระทั่งปัจจุบันเครือข่ายไร้สายสามารถใช้งานได้ด้วยความสะดวก และมีความปลอดภัยสูงขึ้นมาก นอกจากนั้นก็ยังให้อัตราความเร็วของการสื่อสารที่เพิ่มสูงขึ้นจนสามารถตอบรับกับการใช้งานในด้านต่างๆ ได้อย่างดี ไม่ว่าจะเป็นการใช้งานอินเทอร์เน็ตความเร็วสูง การใช้งานวิดีโอสตรีมมิงมัลติเมียและการใช้งานด้านความบันเทิงต่างๆ สำหรับการประยุกต์ใช้งานเครือข่ายไร้สายนับว่ามีอย่างหลากหลาย ซึ่งพอจะยกตัวอย่างได้ต่อไปนี้

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

วัฒนธรรมในองค์กร กับการพัฒนาสู่ความยั่งยืน
ปัจจุบันหลายหลายองค์กรประสบปัญหาผลการปฏิบัติงานขององค์กรไม่เป็นไปอย่างที่คาดหวังไว้ อันเนื่องมาจากการทำงานของทุกคนในองค์กรยังไม่ได้สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

เรียนรู้คำศัพท์ IT ตอนที่ 4 ศัพท์ P-T
มาต่อกันด้วยศัพท์ไอที หมวด P-T กันต่อเลยครับ

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

เรียนรู้คำศัพท์ IT ตอนที่ 3 ศัพท์ K-O
จากตอนที่ 2 ก็ได้เรียนรู้คำศัพท์เกี่ยวกับ IT ต่อมาก็มาเรียนรู้คำศัพท์ IT ตอนที่ 3 กันต่อเลย

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

เรียนรู้คำศัพท์ IT ตอนที่ 2 ศัพท์ F-J
จากตอนที่แล้ว มีคำศัพท์ให้เรียนรู้มากมาย ซึ่งช่วยให้ได้รู้ถึงความหมายของคำศัพท์ที่ยังไม่เคยรู้จัก มาดูต่อกันกับตอนที่สองเลย

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

เรียนรู้คำศัพท์ IT ตอนที่ 5 ศัพท์ U-Z
ตอนสุดท้ายแล้วครับ สำหรับหมวด U-Z ที่เหลือครับ

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

ระวัง W32.Netsky@MM หนอนอินเตอร์เน็ตตัวใหม่
ปัจจุบันมีหนอนอินเตอร์เน็ตมากมาย และมาทำความรู้จักกับหนอนอินเตอร์เน็ตตัวใหม่ ควรระวังและป้องกันไว้

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์

ทำความสะอาดพีซีของคุณทั้งภายในและภายนอก
ไม่ใช่แค่บ้านของคุณเท่านั้นที่จำเป็นจะต้องทำความสะอาด คอมพิวเตอร์ของคุณก็สะสมฝุ่นละออง สิ่งสกปรกเอาไว้มากมายและต้องการการดูแลเอาใจใส่เหมือนๆกับเครื่องมือเครื่องใช้อื่นๆ เป็นประจำเช่นเดียวกัน

โดย... นายณนภดล ธนารักษ์